Höre nicht nur zu, um zu lernen. Höre zu, um zu führen.
Seit 1957 ist Enterprise Mobility erfolgreich, indem es eine einfache Philosophie verfolgt: „Take care of customers and employees first, and everything else will follow.“ Diese Denkweise hängt von etwas ab, das viele Unternehmen vorgeben zu tun, aber nur wenige gut machen: Zuhören.
Enterprise Mobility hat kürzlich Veränderungsinitiativen eingeleitet, die sich auf den Alltag von Teammitgliedern und Kunden auswirken, wobei ein neuer Ansatz zur Mitarbeiterbindung und eine stärkenbasierte Strategie eingeführt wurde. Um eine vollständige und organische Übernahme dieser Veränderungen zu fördern, hat das Unternehmen vor der Einführung seiner Initiativen zunächst aufmerksam auf die Meinungen der Mitarbeitenden gehört. Und die gewünschten Änderungen sind nun in die Organisationsstruktur von Enterprise Mobility integriert.
Wenn Führungskräfte aus der Erfahrung von Enterprise Mobility etwas lernen, dann dies:
Wenn den Mitarbeitenden regelmäßig zugehört und auf sie eingegangen wird, können organisatorische Veränderungen erfolgen, die an die Leistung und kulturellen Erwartungen der Mitarbeiter anknüpfen.
Die Herausforderung
Veränderungen schaffen, die Mitarbeiter mit Begeisterung annehmen
Obwohl bei Enterprise Mobility bereits seit Jahrzehnten eine Kultur gepflegt wird, bei der der Mensch im Mittelpunkt steht, haben die Führungskräfte des Unternehmens vor Kurzem beschlossen, ihre Bemühungen um die Mitarbeiterbindung zu verstärken und einen stärkenbasierten Ansatz zu verfolgen, der sich auf die positiven Eigenschaften der einzelnen Mitarbeiter konzentriert.
„Sorge für unsere Teammitglieder zu tragen ist nicht einfach nur etwas, das wir tun – es ist die Grundlage unseres Erfolgs. Eine der wirkungsvollsten Möglichkeiten, uns gegenseitig zu unterstützen, ist das Zuhören.“ -- Shelley Roither, CHRO bei Enterprise Mobility
Die Lösung
Den Mitarbeitenden zuhören und auf konkrete Weise reagieren
Das Ziel von Enterprise Mobility war, den stärkenbasierten Ansatz von der obersten Führungsebene aus auf das gesamte Unternehmen zu übertragen und die Mitarbeiterbindung systematisch als wesentliche interne Kennzahl zu erfassen. Im Rahmen dieses Prozesses haben die Führungskräfte mehrere wichtige Schritte unternommen:
1. Den Vorgesetzten zuhören
Da Vorgesetzte eine wichtige Rolle bei der Erfüllung der psychologischen Bedürfnisse von Mitarbeitenden spielen, sammelte Enterprise Mobility Feedback von Vorgesetzten, um Bereiche zu entdecken, in denen sich die Mitarbeiterbindung und die Stärken verbessern lassen.
2. Chancen erkennen
Enterprise Mobility setzte Fokusgruppen ein und führte Umfragen durch, um herauszufinden, was Vorgesetzte für den Erfolg ihrer Teams benötigen. Dabei wurden wertvolle Erkenntnisse gewonnen, wie z. B.:
- Die Rückkehr zu einer vollen Belegschaft nach der Pandemie bot einzigartige Herausforderungen und Chancen.
- Flexibilität am Arbeitsplatz hat für die Teammitglieder eine neue Bedeutung gewonnen.
- Vorgesetzte mussten ihre Kenntnisse über Stärken und deren alltägliche Anwendung erweitern.
3. Maßnahmen ergreifen
Neben der Einführung eines auf Stärken und Mitarbeiterbindung ausgerichteten Ansatzes hat Enterprise Mobility zahlreiche kleinere Schritte unternommen, um die Mitarbeiterbindung zu verbessern und die erkannten Chancen zu nutzen. Dazu gehörte, dass Führungskräfte:
- „My Celebration. My Time.“ einführten – ein neuer, beweglicher jährlicher Feiertag für alle Teilzeit- und Vollzeitmitarbeiter weltweit, der Teammitgliedern die Flexibilität gibt, einen religiösen, persönlichen oder kulturellen Feiertag ihrer Wahl zu nehmen.
- „My Purpose. My Time“ einführten – ein bezahlter freier Tag, um sich ehrenamtlich für ein gemeinnütziges Anliegen oder eine Wohltätigkeitsorganisation zu engagieren, das/die für den jeweiligen Mitarbeitenden von Bedeutung ist.
- die Umzugsrichtlinie verbesserten und eine Rekordzahl von Mitarbeitenden auf der ganzen Welt beim Umzug unterstützt haben, bei gleichzeitiger Ausweitung der Umzugsbeihilfen,
- ihre Richtlinie zum persönlichen Erscheinungsbild aktualisierten, um sich allen Mitarbeitenden gegenüber offener zu zeigen.
4. Skepsis bezüglich des Rollouts überwinden
Führungskräfte stießen zunächst auf Skepsis bezüglich der neuen auf Stärken und Mitarbeiterbindung ausgerichteten Programme. Es war wichtig, den neuen Ansatz innerhalb der Organisation ausführlicher zu erklären, um die Skepsis zu überwinden.
Zudem gingen die Führungskräfte der obersten Ebene mit gutem Beispiel voran, indem sie sich persönlich für einen stärkenbasierten Ansatz einsetzten und diesen befürworteten – dieser Enthusiasmus übertrug sich schließlich auf den Rest des Unternehmens.
„Immer wieder haben wir gesehen, dass großartige Dinge passieren, wenn wir einander zuhören. Dadurch konnten wir uns eine stärkenbasierte Führung und Arbeitsweise zunutze machen und die Art und Weise, wie wir zusammenarbeiten und gemeinsam wachsen, verändern.“-- Shelley Roither, CHRO bei Enterprise Mobility
Die Ergebnisse
Stärken und Mitarbeiterbindung sind jetzt Teil der Geschäftsabläufe.
Die Teams bei Enterprise Mobility haben nun ein implizites Vertrauen in die auf Stärken und Mitarbeiterbindung ausgerichteten Programme. Beispielsweise geben die Führungskräfte und Vorgesetzte ihr Bestes, um:
- mehr über die Stärken der Mitarbeiter zu erfahren und die berufliche Weiterentwicklung zu fördern,
- einen offenen Dialog über die Anforderungen bezüglich der Mitarbeiterbindung zu schaffen und regelmäßige Teambesprechungen abzuhalten, um klare Aktionspläne festzulegen und Bedürfnisse vorherzusehen,
- den Wissensaustausch zwischen Teammitgliedern zu fördern, um auf Stärken und die Mitarbeiterbindung ausgerichtete Best Practices zu verbreiten,
- eine konsistente, unternehmensweite Kommunikation zu fördern, um die kontinuierliche Abstimmung wichtiger Initiativen zu fördern.
Das Fazit der Führungskräfte
Die Beziehung eines Unternehmens zu seinen Mitarbeitenden kann immer stärker sein.
Die Bemühungen von Enterprise Mobility haben die bereits stabile Beziehung zu den Mitarbeitenden gestärkt. Auch nach jahrzehntelangem Einsatz zur Schaffung einer außergewöhnlichen Mitarbeitererfahrung finden Unternehmen wie Enterprise Mobility immer noch neue Möglichkeiten, einer engagierten Belegschaft zuzuhören und diese zu unterstützen und zu fördern. Dies ist ein Beleg für den tiefen Respekt gegenüber erfolgreichen Mitarbeitenden als wesentliches Element des Geschäftserfolgs.
Dieser Artikel „Listening Is the Linchpin to Organizational Change at Enterprise Mobility“ (Zuhören ist der Dreh- und Angelpunkt für den organisatorischen Wandel bei Enterprise Mobility) wurde ursprünglich auf Gallup veröffentlicht.
Die Stärke unseres Unternehmens hängt von den Werten ab, die unsere Mitarbeiter einbringen. Werde Teil unseres Teams und trage dazu bei, unser Geschäft durch vielfältige Perspektiven, Meinungen und Stimmen zu stärken.
